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Cambio y Desarrollo Organizacional

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Cambio y Desarrollo Organizacional / .Doc / .Rar


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Introducción: en este capítulo se va a explicar qué relación existe entre el análisis ocupacional y la selección de personal, además de sus posibles utilidades. En una primera etapa (1964-1975), se desarrollaron estudios sobre análisis ocupacional bajo la denominación del PPO (Programa de promoción Profesional Obrera). Se realizaban análisis del puesto de trabajo como garantía de que la formación preparaba para el desempeño de un puesto de trabajo real. Posteriormente, se intentó estructurar la oferta formativa por ramas sectoriales con el objetivo de tener una visión de conjunto de un sector o rama de actividad y estableces itinerarios de formación horizontales y verticales.

El PPO se transformó en Servicio de Empleo y Acción formativa (SEAF-PPO) incorporando las funciones de colocación a través de oficinas de empleo, y finalmente, en 1979 pasó a ser la INEM (Instituto nacional de empleo).En los años 90 se realizaron estudios de necesidades de formación profesional, más conocidos como estudios sectoriales. Su objetivo era servir de matriz común para la elaboración del Catálogo de Títulos de Formación Profesional. Estos estudios fueron realizados por el INEM y colaboradores (UGT, CCOO, CEOE, etc.). En la actualidad se está procediendo a la elaboración de un catálogo nacional de cualificaciones profesionales, con las características, estructura y niveles propuestos por el Decreto aprobado en 2002.

Estas Cualificaciones Profesionales deberán servir de referente para la actualización de las ofertas existentes en España, aunque como los perfiles profesionales están elaborados siguiendo el enfoque de competencias puede servir para otros fines en el ámbito de los RH (reconocimiento, acreditación y evaluación de competencias profesionales adquiridas)

Los estudios de investigación o análisis ocupacional en España con fines de formación son una muestra del desarrollo del que se ha visto beneficiado este campo. Sin embargo, no ocurre lo mismo con el análisis ocupacional con fines de selección, ya que las empresas o consultoras especializadas son las que deberían realizar dichos estudios, y dado su carácter privado, no es posible acceder a ellos.

El análisis ocupacional se utiliza, al menos, para dos funciones importantes en el proceso de selección:
 el establecimiento de los requisitos o requerimientos del personal,
 el desarrollo de criterios que deberán servir para el posterior análisis de la validez y el proceso.



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